Voraussetzungen und Ansprüche des Arbeitnehmers bei Mobbing

Die Rechtsprechung definiert Mobbing als fortgesetzte Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung am Arbeitsplatz gegenüber einzelnen Mitarbeitern zur Erreichung von Zielen, welche von der Rechtsordnung nicht gedeckt sind und die in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers verletzen. Dabei kommt es nicht so sehr auf die einzelnen Vorfälle an, sondern vielmehr auf die Gesamtheit der Vorfälle. Erst wenn diese das Maß überschreiten, welches am Arbeitsplatz hingenommen werden muß und sich damit insgesamt quasi als eine Politik der kleinen Nadelstiche darstellen, kann von Mobbing gesprochen werden.

Weitere Voraussetzungen sind u. a. , dass  der  (Gesundheits-) Schaden durch das Mobbingverhalten ausgelöst wurde und für den Schädiger der Eintritt des Schadens  vorhersehbar war (Verschulden).

Der geschädigte Arbeitnehmer hat dann u. a. einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Schmerzensgeld. Dieser Anspruch besteht unabhängig von den Bemühungen des Arbeitgebers den Streit der Arbeitnehmer beizulegen. Der geschädigte Arbeitnehmer hat aber keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber dem Schädiger kündigt. Es ist grundsätzlich dem Arbeitgeber überlassen, wie er auf Konfliktsituationen reagieren will. Letzteres entschied u. a. das Landesarbeitsgericht Hamm in einem Fall, in dem sich der Oberarzt eines Krankenhauses durch den Chefarzt gemobbt fühlte (LAG Hamm, Urteil v. 6.3.2006, Az.: 16 Sa 76/05) .

In diesem Fall wurde auch der Klageantrag auf Schmerzensgeld abgewiesen. Der Oberarzt konnte zwar darlegen und beweisen, dass er durch zahlreiche kleinere Vorfälle vom Chefarzt systematisch  gemobbt wurde.  Jedoch sei für den  Chefarzt die daraus resultierende Erkrankung des Oberarztes nicht vorhersehbar gewesen, da der Oberarzt die Auseinadersetzung mit dem Chefarzt nicht gescheut und in seiner Persönlichkeit eher robust gewirkt habe.    

 

Zur fristlosen Kündigung wegen privater Nutzung des Internets

Das private Surfen im Internet kann einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen, der den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigt. Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn seitens des Arbeitgebers ein ausdrückliches Verbot vorliegt oder bereits eine Abmahnung ausgesprochen wurde. Wenn dergleichen nicht der Fall ist, kommt es unter anderem darauf an, wie sich die private Nutzung des Internets auf die Leistungspflicht oder andere Pflichten des Arbeitnehmers ausgewirkt hat, ob  dem Arbeitgeber zusätzliche Kosten entstanden sind oder evtl. eine Rufschädigung des Arbeitgebers eingetreten ist. Insbesondere bei einer ausschweifenden Nutzung des Internets liegt auch bei Fehlen eines ausdrücklichen Verbotes „an sich“ ein wichtiger Kündigungsgrund vor. Dies allein ist jedoch für eine rechtmäßige fristlose Kündigung nicht ausreichend. Es muss in einem zweiten Schritt geprüft werden, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen zumutbar ist oder nicht. Bei dieser Interessenabwägung kommt es insbesondere auch auf Art und Schwere des Pflichtverstoßes an.

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer über einen Zeitraum von 10 Monaten knapp 8 Stunden im Internet gesurft. Dies war anhand des Cache nachvollziehbar. Im Cache waren mehrere tausend pornographische und erotische Bilddateien gespeichert. Der Arbeitnehmer war seit zwanzig Jahren als  Sozialarbeiter bei einem kirchlichen Arbeitgeber angestellt. Das Gericht kam im Ergebnis seiner Interessenabwägung dennoch dazu, dass das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiege und die fristlose Kündigung daher unwirksam sei. Der Zeitraum der Internetnutzung sei nicht als erheblich (exzessiv) zu bezeichnen, es sei nicht ersichtlich, welche konkreten Tätigkeiten der Kläger in welchem Umfang vernachlässigt habe und der Arbeitnehmer habe keinen strafrechtlich relevanten Bilder betrachtet. Ferner habe der Arbeitnehmer keine Daten bewusst auf den betrieblichen Rechner geladen. Die Daten seien vielmehr beim Ansehen der Seiten automatisch im Cache gespeichert worden. Eine Rufschädigung des katholischen Arbeitgebers sei nicht erfolgt und es seien ihm durch das Surfen auch keine erheblichen Mehrkosten entstanden. Der Arbeitnehmer war außerdem bereits lange im Betrieb ohne nennenswerte Pflichtverletzungen tätig. Da der  verheiratete, schwerbehinderte, ältere Arbeitnehmer zudem kaum eine Chance hätte einen adäquaten Arbeitsplatz zu finden, habe sein Interesse am Fortbestand seines Arbeitsplatzes Vorrang. 

(Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil v. 18.01.2007, Az.: 15 Sa 558/06)

Kanzlei        Dr.   Kreutz